AI時代の採用選考で何を見るか？「現在の能力」と「学ぶ力」を分けて確かめる
変わる採用、これからの人材戦略｜第3回
前回は、通年採用や第二新卒採用を始める前に整えておきたい5つのことを整理しました。その中で、応募条件を考える際には「入社時点で欠かせない力」と「入社後に育てていく力」を分けて書き出すことをおすすめしました。
今回は、この考え方をもう一歩進めます。生成AIの活用が広がるなかで、採用選考では何を、どのように確かめればよいのでしょうか。本記事では、応募者の力を「現在の能力」と「学ぶ力」に分けて捉え、選考で確かめる方法を考えます。
応募書類だけでは、差が見えにくくなっている
まず、応募者の側で起きている変化を見ておきましょう。
株式会社学情が2026年9月に公表した調査では、2027年卒の学生に就職活動での生成AIの使い方を尋ねたところ、「利用していない」と答えた学生は8.5％にとどまりました。最も多かった使い方はエントリーシートや自己PRのブラッシュアップで、6割近くの学生が利用していたとされています。自己分析や業界・企業研究、面接準備などにも、それぞれ4割前後の学生が使っていました。
この調査は同社の就職サイトの会員を対象としたもので（有効回答259件）、学生全体の実態をそのまま表すものではありません。それでも、応募書類の作成にAIを使うことが珍しくなくなっている様子はうかがえます。
AIで文章を整えること自体は、問題ではありません。ただ、書類の完成度だけで応募者を比べると、本人の考えや経験の違いが見えにくくなります。同社も、AIに頼りすぎると自分の経験や考えを面接で十分に言葉にできず、評価を下げるおそれがあると指摘しています。
求められる力そのものも、変わっていく
もう一つの変化は、企業が求める力そのものが変わりつつあることです。
経済産業省が2022年5月に公表した「未来人材ビジョン」では、仕事で求められる能力の需要について、2015年の状況と2050年の推計を比べています。2015年の上位は「注意深さ・ミスがないこと」「責任感・まじめさ」でしたが、2050年の推計では「問題発見力」が最上位に挙がっていました。一定の前提に基づく推計ではありますが、正確さや真面目さに加えて、自ら課題を見つける力がより重視されていく方向を示しています。
世界経済フォーラムが2025年1月に公表した「The Future of Jobs Report 2025」でも、2030年までに働き手のコアスキルの39％が変化すると雇用主が見込んでいます。AIやビッグデータに関するスキルと並んで、「好奇心と生涯学習」も重要性が高まるスキルとして挙げられました。
入社時点で持っている知識や技能が、数年後も同じ価値を持ち続けるとは限りません。だからこそ、採用の段階で「今できること」と「これから身につけていく力」を分けて考えることが大切になります。
「現在の能力」と「学ぶ力」を分けて考える
ここでいう「現在の能力」とは、入社時点で担当業務に必要な知識・技能・経験のことです。一方の「学ぶ力」は、新しい知識や道具を取り入れ、仕事のやり方を自分で更新していく力を指します。経験から教訓を引き出す、助言を受け止めて行動を変える、試しては修正する、といった姿勢や習慣です。
どちらを重視するかは、一律には決まりません。大切なのは、職種や採用目的ごとに、それぞれをどの程度求めるのかを事前に決めておくことです。
【表】「現在の能力」と「学ぶ力」の確かめ方
観点 | 現在の能力 | 学ぶ力 |
何を見るか | 業務に必要な知識・技能・経験 | 新しいことを身につけ、やり方を変えていく過程 |
確かめ方の例 | 職務経歴の確認、実技や筆記の試験、過去の成果物 | 経験の過程を問う面接、短い課題での修正の様子 |
注意したい点 | 経験年数や資格の有無だけで判断しない | 話し方の印象や意欲の表明だけで判断しない |
【想定例】社員30名の部品商社が、営業職を1名募集したとします。最終候補は2人です。Aさんは同業界で5年の営業経験があり、商品知識も十分です。Bさんは異業種で1年働いた第二新卒で、業界知識はほとんどありません。ただ、面接での短い課題では、助言を受けて提案の組み立てをすぐに改善しました。
3か月後に退職する社員の担当顧客を引き継ぐことが目的なら、Aさんの経験が欠かせません。一方、数年かけて新規開拓の担い手を育てたいなら、指導役を付けたうえでBさんを採る判断も成り立ちます。どちらが正しいかは、採用目的によって変わります。
選考で「学ぶ力」を確かめる3つの工夫
「学ぶ力」は、書類からは読み取りにくい力です。ここでは筆者の実務上の提案として、今の選考に取り入れやすい工夫を、面接で使える質問例と評価の観点とあわせて紹介します。
1. 結果ではなく、過程を聞く
新しいことを身につけた経験を尋ね、何から始め、どこでつまずき、どう修正したかを順に確認します。
・質問例：「この1〜2年で新しく身につけた知識や技能を一つ教えてください。最初に何から始めましたか」「うまくいかなかったとき、やり方をどう変えましたか」
・評価の観点：成果の大きさではなく、行動を順を追って具体的に説明できるか。つまずいた原因を自分なりに捉えているか
2. AIの使い方そのものを聞く
AIを使ったかどうかではなく、どう使い、どこを自分で判断したかを尋ねます。
・質問例：「書類の作成でAIなどの道具を使いましたか。使った場合、どこを自分で直しましたか」「この部分は、どのように考えてまとめましたか」
・評価の観点：道具の出力をそのまま使わず、自分の経験や考えで判断・修正した点を説明できるか。使っていない場合も、自分なりの工夫を語れるか
3. 短い課題で、その場での変化を見る
職種に関係する短い課題に取り組んでもらい、途中で助言を伝えて、どう修正するかを見ます。応募者の負担が大きくならないよう時間と内容を絞り、全員に同じ条件で行うことが前提です。
・質問例（営業職の場合）：「当社の商品を、初めてのお客様に3分で紹介してください」。助言を伝えたあとに「今の点を踏まえて、もう一度お願いします」
・評価の観点：最初の出来栄えより、助言をどう受け止め、2回目に何を変えたか。変えた理由を説明できるか
「学ぶ力」を、印象で判断しないために
「学ぶ力」は、面接官の印象に左右されやすい評価項目です。話し方が上手な人や、意欲を強く表現する人が、実際以上に高く評価されやすい面もあります。そのため、上記のような評価の観点を事前に言葉にし、面接官どうしで共有しておくことが大切です。前回お伝えした評価シートの活用は、ここでも役立ちます。
あわせて、一度の面接だけで判断しないことも重要です。職務経歴、課題への取り組み、適性検査などの客観的な情報を組み合わせ、複数の評価者で多面的に判断すれば、印象による偏りを抑えやすくなります。こうした評価の道具は、一つの結果で人を決めつけるためではなく、面接で確かめる観点を増やすために使うのが基本です。面接・課題・診断の組み合わせ方は、第5回で詳しく取り上げます。
また、学ぶ力が発揮されるかどうかは、入社後の環境にも左右されます。新しい仕事を任せる機会や、助言を受けられる関係があってこそ、伸びしろは成果につながります。
まとめ：「今できること」と「伸びていく力」の両方を見る
AIの活用が進むと、応募書類の見た目の差は小さくなり、仕事で求められる力も変わり続けます。そのなかで採用の精度を保つには、「現在の能力」と「学ぶ力」を分けて定義し、採用目的に応じて比重を決めたうえで、それぞれに合った方法で確かめることが大切です。
過程を聞く、AIの使い方を聞く、短い課題で変化を見る。どれも大がかりな仕組みは必要なく、今の選考に少しずつ取り入れられます。まずは自社の募集職種ごとに、二つの力をどの程度求めるのかを書き出すところから始めてみてはいかがでしょうか。
次回は、今回の「学ぶ力」をさらに広げ、採用でよく使われる「ポテンシャル」という言葉を、自社にとってどう定義すればよいのかを考えます。
参考資料
・株式会社学情「『就活で大変だったこと』1位はスケジュール調整。『AI就活』でESの負担軽減か。企業はAIに取り上げられやすい情報発信がカギ？【27卒振り返り調査】」（2026年9月1日）
https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2026/08/260901-navienq.pdf ・経済産業省「未来人材ビジョン」（2022年5月31日公表） https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220531001/20220531001.html ・World Economic Forum「The Future of Jobs Report 2025」第3章 Skills outlook（2025年1月7日）
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